Studentgrupper fick lösa mordgåtor och andra komplicerade problem i flera studier i USA. Heterogena grupper presterade bättre, men upplevde sig mindre effektiva och var mer osäkra på svaret. Grupper där alla var mer lika kände sig säkrare och tyckte att det var lätt att samarbeta, men fick sämre resultat. När det känns lätt och bra kanske vi är för lika. Om alla har liknande referensramar och tänker ungefär likadant missar man lätt både hot och möjligheter på vägen mot målet.
– I en homogen grupp strävar man omedvetet efter att anpassa sig och då kommer olika perspektiv inte fram, även om de finns, säger konsulten Gabriella Fägerlind som arbetar med utbildningar och seminarier inom privat och offentlig sektor och är författare till den nyutgivna boken Mångfald i praktiken.
Till stor del är det kognitiva olikheter som är eftersträvansvärda, det vill säga olika sätt att tänka och se på problem och lösningar. Olika kön, generation, familjesituation, kulturell bakgrund och andra yttre olikheter ökar chansen för att det också blir en kognitiv mångfald. Gabriella Fägerlind pekar på flera goda skäl för arbetsplatsen att vara öppen för personer som avviker från majoriteten och normen:
- Man får in kompetenta personer som kan tillföra andra perspektiv och bidra till utveckling.
- Man vinner större förtroende hos dem man vänder sig till – kunderna, medborgarna, medlemmarna – om man speglar deras mångfald utifrån ålder, kön, kulturell bakgrund, familjesituation och så vidare.
- Förståelsen för målgruppens behov blir större.
En mängd forskning visar att mångfald är lönsamt. Gabriella Fägerlind berättar om den amerikanska organisationen Diversity Inc som årligen rankar de 50 företag i USA som är bäst på mångfald. Dessa går bättre än genomsnittet på börsen.
– De har insett att en inkluderande arbetsplats är en viktig strategi för att bli ett framgångsrikt företag. Men det är självklart inte den enda förklaringen till att de är framgångsrika. Snarare är det så att de är bra även på produktstrategier, marknadsföring, kvalitet, hållbarhet och annat, säger Gabriella Fägerlind.
Flera studier visar på både positiva och negativa konsekvenser av mångfald. Likväl som mångfald kan generera kreativitet och fler innovationer, kan den leda till ökad personalomsättning, konflikter och kommunikationsproblem. De negativa konsekvenserna kan överkommas bland annat genom utbildning och medvetenhet när det gäller mångfald, så att ett arbetsklimat skapas som välkomnar och tar vara på olikheter.
– Man måste också kvalitetssäkra rekryteringen av medarbetare och befordran av chefer, säger Gabriella Fägerlind.
Hon betonar att det finns utmaningar också för en homogen grupp, eftersom den riskerar att inte ta bra beslut om det bara finns ett perspektiv. Även där krävs en öppenhet så att de olikheter som trots allt finns också kommer fram.
3 företag och deras strategier
Eva Ljung, tandvårdschef, Folktandvården i Uppsala läns landsting:
– Folktandvården är HBT-certifierad. Det handlar inte bara om ett könsneutralt patientbemötande, utan även om att alla anställda ska kunna vara sig själva, vilket borde vara en självklarhet.
– Personalen på klinikerna har utbildats och pratat om normer och värderingar utifrån alla diskrimineringsgrunder. Vi har märkt att folk börjat berätta att de har barn som lever med en samkönad partner, eller att de själva gör det. Folk har börjat prata mer öppet om allt möjligt, det är inte så politiskt korrekt längre.
– 58 procent av personalen inom Folktandvården går i pension fram till 2020. Privata bolag kan konkurrera med högre löner, men det kan inte vi. För att stå oss i konkurrensen gäller det därför att profilera oss som en bra arbetsgivare och vårdgivare med högt i tak.
Fotnot: HBT är en förkortning av homosexuella, bisexuella och transpersoner.
Tommy Sjösten, driftschef, G4S Secure Solutions i Uppland:
– Väktare är ett mansdominerat yrke, men vi har nog ungefär 35–40 procent tjejer. På chefsnivå är det hälften hälften. Här jobbar alla typer av människor, både äldre och yngre och nästan en tredjedel har utländsk bakgrund.
– Eftersom vi rör oss mycket ute i samhället är det viktigt att vi avspeglar samhället. Det ingjuter förtroende. Om vi bara hade blåögda svenska väktare i invandrartäta områden skulle det skapa jättemycket konflikter och fördomar om väktare.
– Vår rekrytering är dold. Kön och härkomst är ingenting vi lägger vikt vid. Vi mäter andra kvaliteter.
Eva Ullström, t f chef, Swedbank i Uppsala:
– Cirka tio procent av Swedbanks anställda i Uppsala har utländsk bakgrund, med språklig och kulturell kompetens från ett annat land. Här finns personal som talar bland annat spanska, persiska, arabiska och finska. Det är en trygghet att ha kolleger som kan hantera olika språk och kulturer. Vi måste förstå kundens kompetensnivå och det är mycket lättare när vi kan språket. Det känns som om kunden får större förtroende för rådgivaren då också.
– Mångfalden höjer allas kompetens och blir en positivitet som lyfter medvetenheten. Vi har en bra åldersspridning nu också och det är en precis lika viktig mångfald.