Bygg om snickeriet så att alla passar in

En giraff hade ett snickeri där det bara arbetade giraffer. Nya uppdrag strömmade in och personalen behövde utökas. Giraffen hade hört att elefanten var en duktig hantverkare och anställde henne. Det var bara det att elefanten inte kom in genom dörren, som var byggd för smala giraffer. Då skickades elefanten på gymping för att hon skulle bli smal och passa in.

Gabriella Fägerlind använder fabeln om giraffsnickeriet för att beskriva att man missat poängen med mångfald om medarbetarna inte tillåts att vara olika.

Hon arbetar med utbildningar och seminarier som konsult och har skrivit den nyutgivna boken Mångfald i praktiken.
– Har man en organisationskultur som säger att man ska anpassa sig fullständigt får man inte ut olika perspektiv från de olika medarbetarna, säger hon.

Hennes råd till arbetsplatser som verkligen vill öka mångfalden är att börja med att kartlägga verksamheten och synliggöra normerna.
– Vad är giraffigt hos er?

Det finns mycket att fundera över: Tar vi vara på olikheter, eller värdesätts bara vissas kompetens? Vad ger status? Är belöningar diskriminerande? Vilka får internutbildning? Finns det utvecklingsmöjligheter för alla, eller kommer vissa in men inte upp? Är arbetsplatsen tillgänglig för personer med olika funktionshinder? Uppmuntras folk att komma med nya förslag?
– Det är otroligt viktigt att jobba med organisationskulturen. Det gäller att skapa ett arbetsklimat som välkomnar och värderar olikhet, säger Gabriella Fägerlind.

Nästa steg är kompetensutveckling för att förändra medarbetarnas beteende och utveckla ledarskapet.

Rekryteringen är också viktig. Utformningen av kravprofiler och platsannonser spelar stor roll. Vilka signaler skickar vi ut? Det gäller att inte formulera sig på ett diskriminerande sätt som utesluter någon grupp som kan ha den eftersökta kompetensen.
– När ett företag började skriva i sina annonser vad de som arbetsgivare kunde erbjuda och inte bara vad de efterfrågade, var det fler kvinnor och fler kompetenta män som sökte jämfört med tidigare, berättar Gabriella Fägerlind.

Uppsala kommun har infört en metod som kallas kompetensbaserad rekrytering. I den tittar man strikt på utbildning och kompetens och tonar ner magkänslan.
– Det enda magkänslan säger är något om dig själv och vad du gillar. Man väljer gärna ut dem som är lika en själv och har samma intressen, det är ju där man får positiva vibbar så snabbt, säger Gro Hansen, HR-strateg på kommunledningskontoret i Uppsala.

Hon hänvisar till forskning som visar att en ostrukturerad intervju inte kan bedöma framtida prestationer bättre än slumpen.

En strikt tillämpning av kompetensbaserad rekrytering har visat sig ha en sidoeffekt – ökad mångfald.