Arbete med lösare ramar
Tidigare var det chefen som bestämde vad du skulle göra, hur länge och på vilket sätt. I dag är det du själv som i högre grad sätter gränserna för ditt arbete. Det påverkar dig förmodligen mer än du tror.
Michael Allvin studerar ett arbetsliv som får allt lösare ramar.
Foto: Hans E Ericson
Michael Allvin är forskare på Arbetslivsinstitutet och arbetar i ett projekt om det gränslösa arbetet.
—Förr var dimensionerna i jobbet relativt lika. Man började jobbet en tid, tog lunch, hade en arbetsplats och en arbetsledning. Så här såg det ut i olika sektorer, i Norrland såväl som i Skåne, i USA såväl som i Sverige. Man kände igen sig i den allmänna regleringen av arbetet, säger Michael Allvin.
Gränserna har börjat lösas upp även när det gäller sättet att organisera arbetet. Mycket arbete sker i dag i nätverk och i projekt, där individerna i nätverket blir viktiga och inte deras funktion. Om det tidigare fanns en bestämd arbetsordning så har den i många fall bytts ut mot resultatinriktad målstyrning.
Ökat ansvar för enskilda
När de gränser vi är vana vid försvinner så måste de ersättas. Michael Allvin menar att den uppgiften nu har lagts på den enskilde. Han tror att många av arbetslivets problem idag, exempelvis stress, kan förstås mot bakgrund av detta.
—Arbetsgivarna lägger mer ansvar på individen. Detta skapar större krav på människor, vilket blir stressande i någon mening. Arbetet avregleras och leder till att många jobbar mer, under sämre villkor och att många far illa.
Varför det? Jo: Utvecklingen mot flexibla villkor sker ojämnt på arbetsmarknaden och inom olika yrkesgrupper.
—Inom ett fackförbund kan det bli slitningar på grund av de olika arbetsvillkoren. Eller inom ett företag där vissa grupper jobbar flexibelt och andra inte, säger Allvin.
Även på gruppnivå kan det bli slitningar och avundsjuka om det finns en flexibel person i en traditionell organisation. Och omvänt: En person som måste hämta barn på dagis eller väljer familjen före fredagsölen skapar slitningar i en flexibel grupp.
För individen kan gränslösheten också bli jobbig.
Hotfull utveckling
—Det fria arbetssättet låter fint, men hur gör man? Vissa klarar inte att villkoren förändras och då blir den personliga utvecklingen blir mer hotfull, säger Allvin.
Många chefer anammar det nya ledarskapet men inser inte tillfullo vidden av det hela, att han eller hon måste följa upp och vara mentor.
—Ansvaret dumpas i knäet på en underställd som lämnas utan kvittenser på vad som är rätt och fel. Det är ytterligare en källa till frustration, säger Allvin.
Och slutligen: Många jobbar häcken av sig. Gamla regelverk, som kommit till i förhandling och kompromiss mellan arbetsmarknadens två parter, finns till för att skydda den anställde från överexploatering. Nu måste individen själv ställa krav, men det är inte alltid tydligt vilka krav jag kan ställa och till vem? Det finns inte någon självklar motpart i chefen.
Började på 70-talet
Gränserna för arbetet började luckras upp redan på 70-talet. Det gick inte längre bra för ekonomierna i väst och man började snegla på japansk produktionsfilosofi.
—I slutet av 70-talet och under 80-talet fanns massor med idéer som handlade om decentralisering. Människor skulle ta mer ansvar, arbeta flextid, på distans och i självstyrande grupper, säger Allvin.
Relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare förändrades. Ledarskapet influerades av idrottsvärlden och chefen skulle vara coach och visionär. Inom industrin pratade man inte längre om effektiviteten i varje produktionslinje utan om "over all efficiency". Företaget blev entreprenad i stället för industri. Avkastningen och företagets sammansättning fick betydelse. Företag såldes, köptes, diversifierades. Detta skapade ytterligare turbulens.
I det nya, individualiserade arbetslivet lämnas mycket ansvar på den enskilde. Då blir den enskildes identifikation med arbetet desto viktigare. Därav alla flottfärder, kick-offer och personalpubar.
—De finns till för att den anställde ska knuffas in i en sterotyp bild av det goda livet. Det är baksidan av att du ska vara ditt jobb.
Kontraster behövs
Här behövs också kontraster. Företaget kan förmedla: "Vi som är anställda här är inte sådana som är beroende av facket, vi är sådana som förhandlar själva." Det finns enligt Allvin en medvetenhet hos företagen att skapa självgående, initiativrika medarbetare som de sedan ska lämna över ansvar till.
—Här kan man se någon slags Orwellsk tankekontroll. Men i diskussionen som förts har man förutsatt att vi tar arbetet på allvar, att vi är ett med vårt arbete. Och så är det inte längre, säger Michael Allvin.
Förr var förväntningarna på arbetet tätt sammankopplade med förväntningarna på livet. Det fanns ingen annan arena där man kunde hitta sina livsförebilder.
—Nu är det inte så, utan i dag har människan har en distans till sitt jobb. Vi är inte bara jobbet. Vi kan välja att utveckla oss i flera dimensioner. Det finns ett spektrum av förebilder och möjligheter och inte alla är relaterade till arbetet. För vissa är arbetet en försumbar del, säger Michael Allvin.
Ömsesidig instrumentalitet
När det finns alternativ blir jobbet inte lika viktigt och då ökar möjligheterna att ha distans och motståndskraft. Allvin talar om en ömsesidig instrumentalitet.
— Arbetskraften har alltid blivit exploaterad, nu finns möjligheten att utnyttja arbetsgivaren, spela ut dem mot varandra, vara otrogen.
Det förutsätter dock att du är attraktiv som arbetskraft.
— Tidigare gick skiljelinjen mellan arbetslös och "i arbete". Nu går den mellan anställningsbar och ej anställningsbar. En anställningsbar får fler och fler möjligheter, medan en ej anställningsbar får färre och färre. I dag är det alltså viktigare att vara anställningsbar än att vara anställd. Att man är kvalificerad till de arbetsuppgifter som arbetsmarknaden har behov av.
Så jobbar vi med nyheter