Att ta till uppgörelser där en anställd säger upp sig mot ersättning är ovanligt i Knivsta kommun.
– Det sker en knapp handfull gånger på ett år, vissa år inte alls. Då har vi en organisation på 1 200 medarbetare, säger Marie Sohlberg, hr-chef vid Knivsta kommun.
Men tidigare i höst hände det en medarbetare i Knivsta. Den anställde hade arbetat inom äldreomsorgen i kommunen i fyra år när hans anställning avslutades. Han kände sig pressad att ta uppgörelsen för att inte fastna med icke önskvärda arbetsuppgifter.
– Man väljer att köpa ut mig istället för att försöka lösa problemet, säger den anställde som vill vara anonym.
Agnes Jonsson, sektionsordförande vid fackförbundet Kommunal i Knivsta, är medveten om situationen, men kan inte gå in på personärenden. Hon menar att det generellt blir en svår situation för den anställde när en uppgörelse erbjuds, då det inte rör sig om en förhandling utan det gäller att ta ett erbjudande eller lämna det.
– Det är under hot, så är det ju. Tar du det här är vi klara, tar du det inte tar vi det vidare den andra vägen med all sannolikhet. Pressen finns ju där. Det är pest eller kolera för de här personerna, säger Agnes Jonsson.
En uppgörelse föregås ofta av samtal mellan arbetsgivare och arbetstagare. I detta stadie kan fackförbundet bli inblandat.
– Om arbetsgivaren tycker att någonting inte utförs korrekt eller faktiskt bryter mot vissa delar av anställningen ska vi försöka stötta medarbetaren i att göra en bättre insats eller ändra sitt beteende, ofta löser det sig där, säger Jonsson.
I lägen där det inte löser sig kan arbetsgivaren skriftligen varna den anställde, eller säga att personen kommer att sägas upp om hen inte går med på en uppgörelse.
– Min uppgift blir då att ge olika perspektiv och stötta, men det är personen själv som måste ta beslutet, säger Jonsson.
Om arbetstagaren tar uppgörelsen är facket inte längre inblandat. Om arbetstagaren däremot väljer att inte ta uppgörelsen så är facket där om arbetsgivaren väljer att gå vidare med ärendet. I Jonssons arbete ingår även att informera den anställde om vad fackförbundet kan tänkas lyckas med att driva, baserat på tidigare erfarenheter.
– Det är ofta svårt, om jag skulle sitta där och välja skulle jag tycka att jag valde fel vilket jag än valde, säger Jonsson.
Marie Sohlberg har förståelse för att det kan ses som pest eller kolera att behöva välja mellan en uppgörelse eller en eventuell uppsägning för en anställd.
– Jag har full respekt för det, men jag vet också att här inte är någonting vi gör från en dag till en annan utan det har föranletts av flera olika diskussioner. Jag hoppas att personen har hunnit tänka ordentligt när vi gör uppgörelsen, säger hon.
Enligt Sohlberg kan grunderna för en uppgörelse vara allt från arbetsbrist, omorganisationer och sjukdomsfall till samarbetsproblem eller att en person inte längre klarar av sitt jobb när arbetsuppgifter förändras. Ofta försöker man först lösa situationen genom att försöka hitta andra arbetsuppgifter eller flytta arbetstagaren till en annan verksamhet.
– Det kan vara en allvarlig händelse där vi inte kan ha kvar personen, då kanske vi inte gör en omplaceringsutredning. Men det är väldigt ovanligt, säger Sohlberg.