En chef är inte alltid en ledare

Effektiva och attraktiva arbetsplatser kräver ledarskap och meningsfulla arbetsuppgifter. Chefer och medarbetare måste förstå och känna engagemang för kärnverksamheten, konstaterar Hans G Karlsson.

28 juli 2012 00:00

Den offentliga verksamheten har uppenbarligen problem. Organisationer i stat, kommun och landsting uppvisar stora brister på ledarskap och styrning. Det är en allvarlig varningsklocka. Om den offentliga verksamheten ska kunna konkurrera och vara attraktiv som arbetsgivare är det av största vikt att göra klart vad man är till för och hur man vill uppfattas.

Det räcker inte med dokumentation, planer, system och verktyg. Det är kärnverksamhetens uppgift som ska vara fokus. Chefer och medarbetare som inte förstår vad som förväntas följer antingen instruktioner, utan hänsyn till resultat eller också blir de passiva i sin roll. I båda fallen riskerar man mediokra resultat och bristande motivation.
Exemplen på missförstådd målstyrning skulle kunna göras lång och redan Einstein uttryckte på sin tid: ”Strävan efter perfektion när det gäller medlen och en förvirring om målen, är något som tycks prägla vår tidsålder”.
En form av förklädd målstyrning är när det sätts mål att alla ska ha ett visst antal mål (sic) – utan krav på förståelse och acceptans. Andra typer av tveksam verksamhetsstyrning är vissa mätningar av motivation och kundnöjdhet.
I samband med den årliga mätningen av motivation ställs ett antal frågor som besvaras med siffror på en skala som sedan behandlas i ett program som utmynnar i staplar och diagram. Även om det kan vara intressant för en ledning att jämföra sin organisation med andra, är det naivt att tro att det går att leda och attrahera chefer och medarbetare med siffror på en skala eller färgade diagram. Vansinnet slutar inte här. I stället för att arbeta med att få till stånd motivation, arbetas det med hur siffran nästa år ska bli högre. Det borde vara tvärtom. För att undvika missförstånd, kan man ju tänka sig att sätta upp följande mål: De chefer som i sin närmaste organisation inte uppnår att minst 90 procent av personalen är motiverade kommer att hjälpas till ett arbete utan personalansvar.
I kundundersökningar får man också fram en siffra, som i bästa fall kan användas som jämförelse mot konkurrenter. Det uttalade målet i varje organisation måste vara att kunder, patienter, klienter, etcetera ska känna sig nöjda och få de produkter och tjänster som överenskommits eller borde ha överenskommits? Om inte det också ger höga siffror i den årliga mätningen – bör man ifrågasätta mätningen.
När mätmetoder lever ett eget liv i kombination med aktivitetsiver, riskerar vi att komma högt i rating och misslyckas med kärnverksamheten. Då viftar svansen hunden.
Det finns fortfarande en övertro på en omorganisations effekt och förutom att rita nya rutor förstärks den inbillade handlingskraften ibland av att de anställda byter rum. Verklig utveckling måste börja med en analys av nuläget och en tydlig förklaring på varför, vad man vill åstadkomma och hur man har tänkt sig att det ska gå till. Avgörande är att de som ska göra jobbet känner delaktighet och en vilja att bidra till framgång.

Men den offentliga verksamhetens organisationer är inga demokratier. Effektiva och attraktiva arbetsplatser kräver ledarskap och meningsfulla arbetsuppgifter. Chefer och medarbetare måste förstå och känna engagemang för kärnverksamheten. Några av de frågor vi måste ställa är:

  • Vilka krav på konkreta resultat kan ställas på kärnverksamheten?
  • Vilka krav har vi på ledarskap?
  • Hur ska den offentliga sektorn attrahera kompetenta chefer och medarbetare i framtiden?

Det finns för många chefer och för få ledare. Chefskap tilldelas medan ledarskap måste förtjänas. En enkel definition på ledarskap, som dessutom är lätt att mäta, är att fråga dig själv om närmaste chef också är din ledare – någon du vill följa och arbeta för. Om inte, har du ett klassiskt ledarskapsproblem.

Kommande generationer kommer att ställa allt högre krav på ledarskap. Vi kan knappast räkna med att höga löner i första hand kommer att vara de offentliga organisationernas signum. Meningsfulla arbetsuppgifter, känsla av delaktighet och ett engagemang för en viktig kärnverksamhet har stora möjligheter att attrahera. Då kommer briljant ledarskap att vara en konkurrensfaktor och det är bråttom.

Hans G Karlsson
Förändringsakademin
UNT 28/7 2012

Så jobbar vi med nyheter
 Läs mer här!