Vilka egenskaper behöver en bra ledare ha?
- Han eller hon ska vara ett föredöme, visa personlig omtanke om sina underställda och kunna inspirera och motivera personalen. Man är ledare för en organisation, och organisationen har en uppgift. Ledaren ska rikta personalen så att den uppgiften blir löst.
När relationerna mellan personer i en organisation inte fungerar, oavsett mellan vilka nivåer störningarna uppstår, hur ska en sådan kris lösas?
- Det är naturligt att det uppstår friktioner mellan personer och mellan olika nivåer i en organisation. Målbilden kan förändras eller revideras, och man reagerar olika på hur det nya målet ska kunna uppnås, eller kanske till och med på om målbilden är bra eller realistisk. Det viktiga då är att målet blir tydligt för alla, och vilka uppgifter som ankommer på vilken del av organisationen att lösa för att nå dit.
Men det kan ju vara legitima klagomål eller synpunkter som framförs, klagomål som personalen anser varken respekteras eller åtgärdas?
- Därför är det viktigt att ledare på varje nivå lyssnar ordentligt på sina underställda. Gemensam fika, korridormöten och såna informella träffar är viktiga tillfällen att samla in synpunkter på vad som inte fungerar. Problem ska lösas på så låg nivå i organisationen som möjligt, men går inte det ska det lyftas till nästa nivå i beslutskedjan.
Personkemi talar man om som en viktig faktor för att organisationer och ledarskap ska kunna fungera, men hur viktig är den?
- Alla behöver inte vara bästa vänner ens i en liten organisation, det viktiga är att man kan arbeta tillsammans mot ett gemensamt mål. Målen är självklart olika beroende på organisation. Det är viktigt att poängtera att man inte måste byta ut personer i en organisation för att nå målet, det viktiga är att målet är känt och gemensamt. Inom försvaret hade vi ett tydligt exempel då en huvuduppgift ändrades och ett krav på att delta i internationella insatser infördes. Det kunde inte accepteras av alla, och vissa valde att lämna.
Har det blivit svårare för oss att underordna oss auktoriteter och ledare, nu än tidigare?
- Nej, det tror jag inte. Det har alltid klagats på ungdomen. När det gäller vår organisation har den ändrats från plikt till frivillighet, och våra soldater är medarbetare. Men organisationens uppgift är i stort oförändrad.
Om det uppstår en förtroendekris i en organisation, hur ska den hanteras?
- Lyssna, väg argument och synpunkter, förklara, förändra det som kan och behöver förändras. Men när beslut har fattats, efter beslutstillfället som vi säger, då måste varje medarbetare antingen följa med organisationen i förändringen eller välja att gå vidare.
Du kom från Boden till Ledningsregementet 2006, och regementet hade då blivit försvarsmaktsgemensamt för marinen, flyget och armén. Det var många olika organisationskulturer som skulle lära sig samverka och samarbeta. Finns det risker med sådana övergångar och sammanslagningar?
- Djupt rotade organisationskulturer är på gott och ont. I grunden ger de kontinuitet som kan vara en styrka. Men det kan också göra det svårt att driva förändringar. Men det är då det krävs lyhördhet från chefer och tydlig information om beslutade mål. Att Ledningsregementet hyser alla vapengrenarna innebär inte att alla ska bli lika, marinen förblir marinen och flyget flyget. Men här samverkar vi för att nå det gemensamma målet.